Los números del primer año
La Ley N° 21.643 entró en vigor el 1° de agosto de 2024. El primer informe de la SUSESO ya tiene forma. El problema que antes permanecía bajo la alfombra corporativa ahora tiene número.
33.131 Atenciones Psicológicas Tempranas (APT) en el primer período de medición. Ese volumen no es solo una estadística: es el número de trabajadores que llegaron a una primera instancia de atención tras una denuncia de acoso laboral, violencia o acoso sexual. Antes de la Ley Karin, ese registro simplemente no existía.
El informe confirma lo que los especialistas en relaciones laborales venían advirtiendo desde hace años: el problema no era pequeño. Era invisible.
La brecha de género: un dato operativo, no decorativo
El 72,5% de las atenciones corresponde a mujeres, a pesar de que representan el 42,9% de la población protegida por el seguro de la Ley N° 16.744. La desproporción no es un accidente estadístico. Refleja dos realidades simultáneas: las mujeres enfrentan más situaciones de acoso y son más propensas a activar los canales de resguardo disponibles.
Para la gestión de personas, este dato tiene una lectura directa: si tu organización concentra mujeres en puestos de alta fricción interpersonal (atención al cliente, cargos de mando medio, sector servicios), el riesgo es estructuralmente mayor y requiere un protocolo que lo reconozca.
El acoso laboral domina con el 78,5% de los casos, 26.009 atenciones. Violencia en el trabajo ocupa el segundo lugar con el 16,9%, proveniente principalmente de agentes externos. Acoso sexual representa el 4,6%. El fuego, en su enorme mayoría, viene de adentro. Es una falla de liderazgo, no de contexto externo.
🔍 El sub-reporte en PYMEs: Las empresas pequeñas y medianas muestran una concentración de casos significativamente menor que las grandes. No porque el acoso sea menos frecuente, sino porque sus canales de denuncia son menos maduros y formalizados. El problema existe; simplemente no se está contabilizando.
El 46,7% que la APT no puede contener
La APT funciona como primera contención. En el 53,3% de los casos, la intervención inicial es suficiente y el trabajador no requiere derivación a especialistas. Es un resultado razonablemente bueno para una primera línea de respuesta.
El problema es el 46,7% restante. Casi la mitad de los incidentes generan daño psicológico suficiente para requerir tratamiento especializado de mediano o largo plazo. Ese costo no termina en la primera atención. Aparece después en licencias médicas, ausentismo y, en los casos más graves, demandas por tutela laboral.
La Circular N° 3869 establece que la primera atención de APT no puede tardar más de 48 horas desde la denuncia. El incumplimiento de ese plazo no es un error administrativo; es una infracción con consecuencias directas en una eventual fiscalización.
Un dato que debería quitarle el sueño a cualquier gerente: la tasa de rechazo de las atenciones es del 23%. Y los hombres rechazan sistemáticamente más que las mujeres, 24,8% vs 22,2%. En casos de violencia externa, el rechazo masculino sube al 32%.
Este silencio no es resiliencia. Es un riesgo diferido. El trabajador que rechaza la APT no resuelve el conflicto; lo acumula. La empresa termina pagando ese silencio con intereses.
El mito de la PyME: el acoso vive en los grandes edificios
La percepción común asocia el acoso con organizaciones grandes y despersonalizadas. Los datos confirman exactamente eso: el 73,4% de las APT se concentra en empresas de más de 200 trabajadores. La masividad y la estructura jerárquica pesada son, efectivamente, fertilizantes para el maltrato.
El sector servicios concentra el 65,8% de los casos. Al incluir administración pública, salud y enseñanza, la lectura es clara: donde hay alta fricción interpersonal sostenida, hay mayor exposición. En esos sectores, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad deja de ser un trámite para convertirse en el principal escudo legal de la organización.
| Segmento | % de APT registradas | Lectura para la gestión |
|---|---|---|
| Empresas 200+ trabajadores | 73,4% | Mayor exposición y mayor visibilidad de las infracciones |
| Sector Servicios | 65,8% | Alta fricción interpersonal como variable estructural |
| PYMEs | Bajo registro | Sub-reporte por canales de denuncia inmaduros, no ausencia de riesgo |
La empresa principal: la responsabilidad que el informe no menciona
El informe SUSESO analiza las atenciones por sector y tamaño de empresa. Lo que no desagrega, porque no es su propósito, es cuántos de esos 33.131 trabajadores prestan servicios bajo régimen de subcontratación.
La Ley Karin no hace esa distinción. Y eso es exactamente el punto.
El Art. 183-E del Código del Trabajo establece que la empresa principal tiene responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones laborales que afecten a los trabajadores de sus contratistas. Esa responsabilidad incluye las obligaciones derivadas de la Ley N° 21.643. Si un trabajador subcontratado sufre acoso en las instalaciones de la empresa principal, y el contratista no tenía protocolo de prevención vigente, no inició la investigación dentro del plazo establecido, o no adoptó las medidas de resguardo que la ley exige, la empresa principal responde solidariamente.
No es una responsabilidad teórica. Es la que activan los Inspectores del Trabajo cuando fiscalizan.
Lo que la empresa principal debe verificar activamente de cada contratista
- ▸Que tenga protocolo de prevención de acoso, violencia y acoso sexual incorporado al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHS).
- ▸Que ese protocolo contemple canales de denuncia efectivamente accesibles para trabajadores que operan en terreno o en instalaciones externas.
- ▸Que exista un procedimiento de investigación con plazos definidos conforme a la ley, no solo enunciados en papel.
- ▸Que las medidas de resguardo puedan adoptarse dentro de los plazos que exige la normativa desde el momento de la denuncia.
La empresa principal debe tener constancia documentada de que verificó el cumplimiento de sus contratistas. La solicitud sin acreditación de respuesta no protege ante una fiscalización. El Inspector pregunta por evidencia, no por intenciones.
¿Cuánto cuesta no tenerlo?
Las infracciones a la Ley N° 21.643 se sancionan conforme al Art. 506 del Código del Trabajo. Para empresas de 50 o más trabajadores, el rango de multa llega hasta 60 UTM por infracción.
A valores de referencia de abril 2026, 60 UTM equivalen aproximadamente a $4,1 millones de pesos. Lo relevante es que cada infracción se contabiliza de forma independiente.
| Infracción | Multa máxima (empresas 50+ trabajadores) |
|---|---|
| No tener protocolo de prevención en el RIHS | Hasta 60 UTM |
| No iniciar investigación dentro del plazo legal | Hasta 60 UTM |
| No adoptar medidas de resguardo oportunamente | Hasta 60 UTM |
| Incumplimiento del plazo de 48 horas para APT | Hasta 60 UTM |
Tres infracciones detectadas en la misma visita fiscalizadora pueden superar los $12 millones de pesos en multas. Para la empresa principal, el escenario es distinto al del contratista: puede recibir sanción por las infracciones del contratista bajo la responsabilidad solidaria del Art. 183-E, y por sus propias obligaciones de verificación y control. Son multas independientes.
⚠️ Reincidencia: La DT lleva registro de infracciones anteriores. La reincidencia en infracciones a la Ley Karin agrava las sanciones. Una empresa que ya fue multada y no corrigió el problema no puede alegar desconocimiento en una segunda fiscalización.
(Valor UTM referencial abril 2026 ~$68.306. Verificar valor vigente en SII al momento de la fiscalización.)
Lo que una auditoría laboral debe revisar aquí
Los 33.131 casos del primer año representan el volumen de lo que fue visible. El sub-reporte en PYMEs y los 7.700 trabajadores que rechazaron la APT sugieren que el número real es considerablemente mayor.
Una auditoría laboral en materia de Ley Karin no verifica solo que exista el protocolo. Verifica que funcione: que los trabajadores lo conozcan, que los canales de denuncia sean efectivamente accesibles para quienes trabajan en terreno o en instalaciones de terceros, que los plazos establecidos en la ley se estén cumpliendo en la práctica, y que la empresa principal tenga constancia documentada de que sus contratistas también cumplen.
El cumplimiento de papel no protege. Lo que protege es tener el sistema funcionando antes de que llegue la fiscalización. Ese es el estándar que la Dirección del Trabajo aplica cuando visita. Y todos sabemos que, lamentablemente, ese no siempre es el punto de partida.
¿Su empresa tiene el protocolo Ley Karin operativo para trabajadores propios y subcontratados?
En AuditMas revisamos el estado de cumplimiento de la Ley N° 21.643, incluyendo la verificación de contratistas bajo régimen de subcontratación. Es parte de nuestra auditoría laboral preventiva. El cumplimiento no debería ser una emergencia. Tendría que ser un día normal.